Hulpmiddelen

Afbeeldingsresultaat voor site:ilocate.nl

Hulpmiddelen bij selectie zijn: gegevens uit het verleden: opleiding, ervaring in een aantal functies, redenen van veranderingen en dergelijke; inten’iews: in een gesprek wordt getracht een nadere indruk van iemand te krijgen, wordt toelichting gevraagd op eerder verstrekte gegevens, kan men opvattingen leren kennen, enzovoort; tests: intelligentietest: gericht op het meten van de leercapaciteit en de algemene ontwikkeling van de kandidaat; prestatietest: gericht op het kantoorruimte huren haarlem testen van de vakbekwaamheid van de sollicitant en op onderzoek naar probleemoplossing en besluitvaardigheid op grond van nagebootste of werkelijke situaties; vaktest: het testen van iemands gebruik van vaktaal, het kunnen omgaan met gereedschappen en dergelijke; geschiktheidstest: waarbij de nadruk ligt op onderzoek naar de capaciteit om bijzondere dingen te kunnen aanleren; persoonlijkheidstest: waarbij onderzoek wordt gedaan naar de persoonskarakteristieken van de sollicitant.
Een absoluut zekere weg om hiermee de juiste kandidaat op de juiste plaats te krijgen biedt dit alles niet. Stellig geven deze ‘technieken’ hierbij wel de nodige hulp en ondersteuning. De beschikbaarheid van functierelevante kennis en vaardigheden is in de kantoorruimte huren tilburg selectieprocedure van groot belang. Vastgesteld kan dus worden of kandidaat A meer weet dan kandidaat B, of kandidaat B over betere vaardigheden beschikt dan kandidaat A, enzovoort. Op dat moment is min of meer bekend of een kandidaat over de kwaliteiten beschikt om in een functie naar behoren te presteren, dus een redelijke minimumarbeidsprestatie zal kunnen verrichten. De afdelingsleiding moet immers op die kennis en kunde kunnen vertrouwen. Daarnaast is het van belang opvattingen te toetsen die met de taakvervulling te maken hebben. Tijdens de selectie kan dan blijken of er al dan niet overeenstemming is. Verschil in opvattingen over taakvervulling zal in het algemeen leiden tol conflicten. Het is met andere woorden verstandig van tevoren na te gaan of mensen tot een vruchtbare samenwerking kunnen komen. Om zinvol te kunnen kiezen moeten kandidaten met elkaar worden vergeleken op basis van van tevoren gestelde standaarden. Dat betekent onder andere dat op een funclierelevant kennisgebied kandidaten in een zelfde praktijksituatie hun vakbekwaamheidsproef kantoorruimte huren breda afleggen of dat ze een psychologische standaardtest doen. Daarnaast kunnen en worden veelal ook referenties gevraagd en/ of wordt het arbeidsverleden nagetrokken. Bij sollicitatie naar overheidsbetrekkingen dient altijd een ‘verklaring omtrent het gedrag’ te worden overlegd. Een medische keuring behoort dikwijls ook als standaardelement tot de procedure. Het personeelsselectie-interview is dan uiteindelijk bedoeld om extra informatie te krijgen en een oordeel te vormen over op papier of volgens de afgelegde test min of meer gelijkwaardige kandidaten. In veel gevallen wordt dit door een wervings- en selectiecommissie gedaan die tot de keuze van de meest geschikte kandidaat moet komen. Werving en selectie van medewerkers is niet bij wet kantoorruimte huren groningen geregeld. Wel worden pogingen ondernomen bepaalde gedragsregels te ontwikkelen. Duidelijk mag zijn dat een organisatie veel vrijheid heeft om met de hiervoor beschreven hulpmiddelen zelf te bepalen op welke wijze men nieuwe medewerkers wenst aan te trekken. Zorgvuldigheid bij het omgaan met belangen van de eigen organisatie én met belangen van sollicitanten is uiteraard ten zeerste geboden.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *